Hvordan får man et værdigrundlag

– genvej til en brancheuafhængig etisk bæredygtig strategi

De fleste virksomheder og offentlige arbejdspladser (der nu som regel også bare kalder sig en ’virksomhed’) har et værdigrundlag, fordi det skal man nu have, fordi det er meget vigtigt, fordi so ein Ding har alle de andre også, for det siger virksomhedsetikerne.

Det tager som regel en krig at få sådan et tilvejebragt, fordi man så forfærdeligt gerne vil inddrage så mange medarbejdere, aftagere, interessenter, samarbejdspartnere, kunder, aktionærer og hvad har vi i processen. Det indebærer en uendelighed af inspirations- og strategiseminarer, gruppearbejde og evalueringer - og en gudsvelsignelse af kaffe.

Resultatet står som regel ikke mål med indsatsen. Man kan godt få den mistanke, at disse omfattende processer i virkeligheden er et ledelsestiltag, der skal give alle et tilhørsforhold (’føle ejerskab’ som man siger) til arbejdspladsen ved at foregive at ledelsen faktisk lytter til dem. På den samvittighedsfulde medarbejder virker det bare som om disse tiltag optager kostbar tid, der kunne være brugt på at få noget rigtigt arbejde fra hånden. Der er jo ingen der tømmer ens indbakke, mens man sidder til strategiseminar, vel?

Ingen har vist nogensinde følt sig særlig forpligtet af et værdigrundlag udtænkt på et strategiseminar, så det realistiske krav må være, at ingen føler sig direkte frastødt af det. I realiteten handler det bare om at udtænke nogle harmløse vendinger, som ser godt ud på papiret, noget som alle kan leve med.



Søjlen med indskrifter af værdier foran
Syddansk Universitet i Odense

Et værdigrundlag er typisk treleddet. Det kan være formuleret som stikord eller være udtrykt i hele sætninger. Se eksempel her.

For det første er det vigtigt at give indtryk af dynamik og forandring. Det behøver ikke at indebære, at man ved hvor det bærer hen, blot at man er klar over, at man ikke kan blive hvor man er. For det andet er det vigtigt at signalere, at man i denne proces er forankret i genkendelige normer og værdier. Her er genkendeligheden vigtigere end den norm, man vælger. For det tredje skal der tilføjes en karakteristik, der giver indtryk af, at virksomheden er noget helt specielt. Det er en hårfin balance. Alle vil gerne have ’kant’. Ingen ønsker at fremstå som isoleret særling. Det er under alle omstændigheder smart at vælge et ord, som de relevante mennesker kender betydningen af.

A. Forandring. Her anvendes ord som dynamisk, forandringsparat, fremadrettet, nyskabende, fremme-i-skoene, førende, procesorienteret, målrettet, effektiv.
B. Forankring. Her anvendes ord som troværdig, stabil, tillidsvækkende, ansvarlig, loyal, traditionsrig, etisk, harmonisk.
C. Det specielle. Her anvendes ord som humoristisk, kreativ, helhedsorienteret, omsorgsfuld, kritisk, grøn, CO2-neutral, niche-orienteret.

Værdigrundlaget skabes nu ved at plukke et ord fra hver kategori og sætte dem ind i en maske som fx:

Vi er en A virksomhed med vægt på at være B og C

eller

I dagligdagen såvel som på det strategiske plan er vi en B og C virksomhed med en A indstilling til fremtiden.

Det vil vise sig, at værdigrundlaget er stort set branceuafhængigt. Det passer lige så godt på et anlægsgartneri som på et universitet. Fx skulle man umiddelbart ikke tro, at en revisor må være kreativ, men der må man tro om igen.

(Jeg kunne godt lave en ’værdigrundlags-generator’ (på samme måde som jeg har lavet en bestyrelsesmødereferatgenerator) men man skal også være varsom med at overanstrenge en god idé.)